Офіційний веб-сайт Золочівської райдержадміністрації Львівської області
Герб України
Герб України

Головне управління Держпраці у Львівській області

веб-ресурси:

Золочівська райдержадміністрація
Харківської області

Проект розвитку Львівщини

Законодавство України

База знань Wolfram|Alpha

Золочівське відділення Буської ОДПІ  повідомляє

Інформація Золочівського об’єднаного управління ПФУ

Районне управління юстиції повідомляє

Відділ статистики інформує

Районний центр зайнятості інформує

Золочівський районний Народний дім ім. І.Білозіра

Золочівський районний територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг

Головне управління Держпраці у Львівській області

Закон України
від 19.10.2010 р.
№2608-VI "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України ..." >>
__________________

"100 кращих товарів України"

Залучення міжнародної технічної допомоги

Календар виставок в Греції у 2017 році _________________

До уваги виборців!

 

Довідково:


Погода у Золочеві


Новини в Україні
та світі







Утилізація відпрацьованих люмінесцентних ламп

скорость интернета

**************************************************************

ГУ Держпраці попереджає про нові штрафи за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці та
неналежне оформлення трудових відносин з працівниками

 

У зв’язку зі збільшенням з 1 січня 2017 року мінімальної зарплати до 3200 грн, ГУ Держпраці у Львівській області звертається до керівників підприємств щодо необхідності дотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці та попереджає про відповідальність за неналежне оформлення трудових відносин.

Зазначимо, що за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці, недобросовісному роботодавцю доведеться сплатити десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, тобто 32000 гривень за кожного працівника щодо якого вчинено порушення. Водночас особливо застерігаємо від спроб оформлення працівника на неповний робочий день, якщо він фактично працює повний робочий час.

За це керівник підприємства отримає штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника щодо якого скоєно порушення, а на сьогодні ця сума становить 96000 гривень. Таку ж суму доведеться сплатити, якщо на підприємстві виявлять допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Окрім цього, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як на один місяць, штраф становить 9600 гривень. ГУ Держпраці також звертає увагу керівників підприємств, що недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України “Про військовий обов’язок і військову службу”, “Про альтернативну (невійськову) службу”, “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, карається штрафом у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, а саме 32000 грн.

Водночас повідомляємо, що недопущення до проведення перевірки з питань виявлення порушень щодо допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків карається штрафом у розмірі 320000 гривень.

Також слід зазначити, що недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні карається штрафом у розмірі 9600 гривень. «У випадку, коли працівників змушують переводитись на півставки або погоджуватись на «сіру» зарплату «у конверті», просимо повідомляти про це до ГУ Держпраці у Львівській області»,- зазначила начальник ГУ Держпраці у Львівській області Ольга Вільхова.

Сектор взаємодії зі ЗМІ, міжнародних зв’язків та з питань Євроінтеграції

 

**************************************************************

Допускаєте до роботи працівників без належного оформлення –
заплатите штраф!

 

ГУ Держпраці у Львівській області за фактами виявлення неформальних трудових відносин із 20-а працівниками винесено 5 постанов про накладення фінансових санкцій на загальну суму 341,52 тис. грн.

Стаття 43 Конституції України: Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Стаття 2 КЗпП України, частина 2: Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Однак, це право на даний час порушують як роботодавці – допускаючи до роботи працівників без належного оформлення, чим «обкрадають» держбюджет, а підприємство наражають на небезпеку недобросовісного виконання нелегальними працівниками доручених завдань, так і самі працівники, які або погоджуються працювати «без трудової книжки», або самі просять працювати на таких умовах, з метою приховання усіх зароблених коштів, чим позбавляють себе можливості на отримання таких передбачених законом соціальних гарантії як відпустка, соцвиплати у випадку тимчасової непрацездатності, отримання травми на виробництві чи професійного захворювання, а також позбавляють себе права на оскарження дій роботодавця у разі неправомірного звільнення чи невиплати заробітної плати.

ГУ Держпраці у Львівській області щоденно проводиться робота направлена на зменшення прихованої зайнятості, легалізацію заробітної плати та тим самим підвищення рівня соціальної захищеності найманих працівників.

Так, з початку року фахівцями Головного управлінням Держпраці у Львівській області прийнято участь у 143 засіданнях комісій з питань легалізації робочих місць та взято участь у 31 виїзних робочих групах, за результатами роботи яких працевлаштовано 187 працівників. Разом з тим, головними державними інспекторами ГУ Держпраці у Львівській області під час проведення перевірок стану додержання законодавства про працю також виявлено факти 20 неформальних трудових відносин (станом на 01.08.2016), Матеріли проведення 6 перевірок, у зв’язку з виявленням неформальних трудових відносин, скеровано в правоохоронні органи за ознаками ст.172 КК України; складено та передано до суду 6 протоколів про вчинення адмінправопорушень за ч.1 ст. 41 КУпАП.

Нагадуємо, що за допущення працівника до роботи без належного оформлення, окрім адміністративної та кримінальної відповідальності посадової особи, з березня 2016 року юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю підлягають до відповідальності у вигляді накладення фінансової санкції за порушення законодавства про працю. А саме, відповідно до пункту 1 частини другої статті 265 КзПП України, за фактичний допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – накладається штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

На підставі пункту 1 частини другої статті 265 КзПП України ГУ Держпраці у Львівській області винесено 5 постанов на загальну суму 341,52 тис. грн. (станом на 01.08.2016)

Сектор взаємодії зі ЗМІ, міжнародних зв’язків та з питань Євроінтеграції

 

**************************************************************

Звертаємо увагу на дотримання вимог безпеки при виконанні робіт

у замкненому (обмеженому) просторі

 

З метою запобігання виникнення травматизму на підприємствах водопровідно-каналізаційного господарства, Головне управління Держпраці у Львівській області наголошує на дотриманні вимог безпеки при виконанні робіт у замкненому (обмеженому) просторі, в тому числі колодязях, люках, відстійниках тощо.

Зокрема:

1. До робіт у замкненому (обмеженому) просторі, в тому числі колодязях, люках, відстійниках тощо допускаються лише працівники, які:

- пройшли навчання та перевірку знань з безпечного ведення робіт;

- пройшли медичний огляд та не мають протипоказань до виконання даного виду робіт;

- забезпечені спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, контрольно-вимірювальними приладами та сигналізаторами шкідливих та небезпечних факторів навколишнього середовища;

2. Робота в замкненому просторі виконується за нарядом-допуском під керівництвом відповідального за роботи (майстра, бригадира) і після проведення цільового інструктажу щодо безпечних методів праці.

3. Перед початком робіт в каналізаційних колодязях, відстійниках, зливних ямах необхідно дотримуватись таких вимог безпеки:

- Необхідно провести аналіз загазованості на наявність шкідливих та небезпечних речовин та при необхідності забезпечити їх вентиляцію (перед спуском в колодязь необхідно упевнитись, у відсутності шкідливих газів за допомогою переносного газоаналізатора або опусканням запаленого шахтарського ліхтаря);

- спуск людей до колодязя дозволено тільки у шланговому або ізолюючому протигазі;

- виконувати роботи у замкнених (обмежених) просторах повинна бригада не менш ніж з трьох працівників;

- відкриті каналізаційні колодязі повинні бути огороджені з метою запобігання потрапляння до них людей, тварин або наїзду транспортних засобів;

- під час спуску в колодязь, гноєзбірник або робочий канал, виконуючий роботу повинен одягти запобіжний пояс зі страхувальною мотузкою, яку повинен весь час тримати інший працівник, що перебуває на поверхні;

- у випадках коли газ не можливо повністю видалити з колодязя, працівник повинен кожні 10 хвилин виходити на поверхню та відпочивати 20 хвилин;

- під час виконання робіт всередині споруд каналізаційної мережі категорично забороняється застосовувати відкритий вогонь, палити, запалювати сірники, перевіряти наявність газу підпаленим папером.

Разом з тим, ГУ Держпраці у Львівській області попереджає населення про небезпеку самовільного виконання робіт з очищення каналізаційних колодязів приватних домоволодінь та необхідність залучення до виконання таких робіт спеціалізованих організацій, які мають відповідний дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки, а саме газонебезпечних робіт, робіт в колодязях, шурфах, траншеях, котлованах, бункерах, камерах, колекторах, замкнутому просторі.

Зокрема, 11 березня 2016 року, набрав чинності наказ Мінсоцполітики, яким затверджено форму постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Державної служби України з питань праці, за порушення законодавства про працю та зайнятість населення.

Механізм накладення на суб’єктів господарювання та роботодавців зазначених штрафів набрав чинності 10 лютого 2016 року, із набранням чинності постанова КМУ від 03.02.2016 р. №55, якою внесені зміни до постанови від 17.07.2013 р. №509 «Про затвердження порядку накладення штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення».

 

**************************************************************

Посилення відповідальності за порушення законодавства про працю

 

Головне управління Держпраці у Львівській вважає за доцільне повідомити про посилення відповідальності за порушення законодавства про працю!

Зокрема, 11 березня 2016 року, набрав чинності наказ Мінсоцполітики, яким затверджено форму постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Державної служби України з питань праці, за порушення законодавства про працю та зайнятість населення. Механізм накладення на суб’єктів господарювання та роботодавців зазначених штрафів набрав чинності 10 лютого 2016 року, із набранням чинності постанова КМУ від 03.02.2016 р. №55, якою внесені зміни до постанови від 17.07.2013 р. №509 «Про затвердження порядку накладення штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення».

Відтепер, окрім адміністративної та кримінальної відповідальності за порушення законодавства про працю, яку несли посадові особи, будуть застосовуватись також фінансові санкції і до підприємства.

Зазначені санкції мають право застосовувати Голова Держпраці, його заступники, начальники управлінь і відділів Держпраці із заступниками, начальники територіальних органів Держпраці та їх заступники.

Звертаємо увагу, що штрафи можуть бути накладені Управління Держпраці як на підставі акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу так і без здійснення заходу державного нагляду (контролю) – на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником , який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

Не сплачені у добровільному порядку штрафи стягуватимуться у судовому порядку територіальними органами Держпраці (щодо штрафів, передбачених частинами третьою, четвертою і сьомою ст. 53 зазначеного Закону) та органами державної виконавчої служби (щодо штрафів, передбачених частиною другою ст. 265 КЗпП).

Інформаційно

Юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в такому випадку:

– фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи впродовж повного робочого часу, встановленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків (30-кратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника щодо якого скоєно правопорушення – з 01.01. 2016 – 41340 грн., з 01.05.2016 – 43500 грн.)

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством, більш як за 1 місяць, виплата їх не в повному обсязі (3-кратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення – з 01.01. 2016 – 4134 грн., з 01.05.2016 – 4350 грн.)

– недотримання мінімальних державних гарантій з оплати праці (у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника – з 01.01. 2016 – 13780 грн., з 01.05.2016 – 14500 грн.)

– недотримання встановлених законом гарантій і пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу» (у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника щодо якого скоєно правопорушення – з 01.01. 2016 – 13780 грн., з 01.05.2016 – 14500 грн.)

– порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами 2-5 ч.2 ст.265 КЗпП, – в розмірі мінімальної заробітної плати (з 01.01. 2016 – 1378 грн., з 01.05.2016 – 1450 грн.)

 

**************************************************************

Переведення працівника

 

Під переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється місцевість (населений пункт) або місце роботи (підприємство, установа, організація).

Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов’язане з певною причиною, наприклад, із перерозподілом кадрів; скороченням чисельності або штату працівників; аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; із заміною тимчасово відсутнього працівника; простоєм; погіршенням стану здоров’я працівника (переведення на легшу роботу).

Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника. Роботодавець згідно зі статтею 33 КЗпП має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Однак і в цих випадках заборонено тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Водночас відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Під зміною істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов. Слід звернути увагу, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. За таких обставин про зміну істотних умов праці працівника мають повідомити не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

При переміщенні працівника на інше робоче місце, в інший підрозділ має бути збережено також режим роботи і, відповідно, розмір заробітної плати.

 

**************************************************************

Щодо посилення відповідальності роботодавців
за порушення законодавства про працю

 

1 січня 2015 року набрав чинності Закон України від 28.12.2014 № 77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов'язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» посилено відповідальність роботодавців за порушення законодавства про працю.

Зокрема, згідно з статтею 265 Кодексу законів про працю України, яку викладено в новій редакції, юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

  • фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

  • порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати;

  • недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати;

  • порушення інших вимог трудового законодавства — у розмірі мінімальної заробітної плати.

Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України та накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю. Читати далі...

 

**************************************************************

Дисциплінарні стягнення

 

Дисциплінарна відповідальність передбачає застосування до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до ст. 147 КЗпП можуть бути лише догана чи звільнення, що, однак, не виключає можливості встановлення у законодавстві, статутах та положеннях про дисципліну для окремих категорій працівників й інших дисциплінарних стягнень.

Зрозуміло, що найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана і для її оголошення цілком достатньо лише самого факту наявності порушення трудового законодавства. Накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. Звільнити працівників, що порушили трудове законодавство, можна, зокрема, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП ― у разі, якщо вони систематично не виконували без поважних причин обов’язки, покладені на них трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. І це стосується не лише «звичайних» працівників ― адже, наприклад, не є рідкістю випадки, коли керівники структурних підрозділів підприємств не виконують власні трудові обов’язки, примушуючи це робити своїх підлеглих, які побоюються суперечити безпосередньому керівникові, що також, безумовно, є порушенням трудового законодавства.

Крім того, відповідно до пунктів 1 та 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове, але грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відособленого підрозділу) чи його заступниками, головним бухгалтером тощо, а також за такі винні дії керівника підприємства, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Як при оголошенні догани, так і при звільненні дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП), при цьому час звільнення посадової особи від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці, а також час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни, яке одночасно підпадає під ознаки правових норм Кримінального кодексу України, не враховуються. Усі ж інші обставини не можуть вважатися законодавчо обґрунтованими підставами для недотримання загальних строків накладення дисциплінарного стягнення.

У будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Також відповідно до ч. 1 ст. 45 КЗпП та ч. 1 ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV, згідно з якими профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми згаданого Закону про профспілки. При цьому вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі ж незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду ― за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

 

**************************************************************

Скорочена тривалість робочого часу

 

Відповідно до ст. 45 Конституції України, кожному працюючому забезпечується право на відпочинок, у тому числі й встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв та скороченої тривалості роботи у нічний час.

Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Розмір оплати праці і є основною відмінністю скороченого робочого часу від неповного ― адже в останньому випадку оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Але, зважаючи на такі «пільгові» умови праці (тривалість робити менша, а оплата у повному розмірі), згідно зі ст. 51 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), скорочена тривалість робочого часу встановлюється лише окремим категоріям працівників.

Отже, виходячи з вищезазначеного, скорочений робочий день ― це робочий день, що встановлюється для окремих категорій працівників тривалістю менше нормального робочого дня (тобто менше 8 годин на день) з метою надання їм додаткового відпочинку і створення умов для підвищеної охорони праці. Також може встановлюватися і скорочений за кількістю робочих годин робочий тиждень (тобто менше 40 годин на тиждень). Таким чином, скорочення тривалості робочого часу може бути у вигляді скорочення щоденної тривалості роботи, скорочення кількості робочих днів, а також у їх поєднанні (наприклад, шестигодинний робочий день при чотириденному робочому тижні).

Слід зазначити, при п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі ― ПВТР) або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства або уповноваженим на те представником від трудового колективу (за відсутності первинної профспілкової організації) з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ч. 1 ст. 52 КЗпП).

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.

Для працівників, які працюють на умовах скороченого робочого часу, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні (ч. 1 ст. 53 КЗпП).

Крім того, на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП) не поширюється правило, що при роботі в нічний час (нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку) встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину.

 

**************************************************************

Колдоговір — укладати чи ні

 

Роботодавець зовсім не зобов’язаний укладати колективні договори: за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачено відповідальності. Проте у деяких випадках наявність такого договору все ж потрібна. У цій статті ми розглянемо, для чого укладається колективний договір, які його зміст та термін дії, а також інші цікаві моменти.

Що таке колективний договір

Прийнятий сторонами відповідно до законодавства колективний договір є локально-правовим нормативним актом, який поряд з іншими правовими актами — законами, трудовими договорами (контрактами), — встановлює певні права й обов’язки у сторін (роботодавця і трудового колективу), а його умови є обов’язковими для підприємств, на які він поширюється, та сторін, які його уклали. Чинне законодавство не зобов’язує роботодавця, тим більше трудовий колектив, укладати колективні договори: за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачено відповідальності. Тому незрозумілий імперативний характер деяких норм чинного законодавства, зокрема ч. 8 ст. 9 Закону України від 01.07.93 р. №3356-ХІІ «Про колективні договори й угоди», згідно з якою укладення колективного договору на новоствореному підприємстві вимагається у 3-місячний строк після його реєстрації. (До речі, Мін’юст у листі від 27.02.2004 р. №21-34-201 наголосив саме на добровільній основі укладення колективних договорів. Такий висновок зроблено на підставі ст. 4 Конвенції №98 «Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів», яку ратифіковано Україною.)

Оскільки жодної відповідальності за порушення цих вимог (неукладення колективного договору) законодавством не передбачено, ці формально обов’язкові норми фактично є лише рекомендаціями. Проте не передбачаючи відповідальності за укладення колективного договору, чинне законодавство передбачає відповідальність осіб, які представляють роботодавця, а також трудового колективу за ухилення від переговорів щодо укладення такого договору.

Для укладення колективних договорів необхідне виконання двох умов

- Роботодавець є юридичною особою. Це можуть бути підприємство, установа, організація незалежно від форм власності і господарювання. Хоча можливим є укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (ч. 2 ст. 2 Закону). Можливості укладення колективного договору з фізичною особою — роботодавцем законодавством не передбачено, хоча не забороняється робити це за згодою сторін.

- Використання найманої праці. Мається на увазі, що на підприємстві працюють особи за трудовим договором. Тож якщо підприємство використовує працю фізосіб виключно на засадах цивільно-правових договорів, колективний договір не укладається.

Колдоговір - це ... читати далі

 

**************************************************************

Правила припинення трудового договору

 

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Під час прийняття рішень про звільнення роботодавець повинен ураховувати встановлені законодавством обмеження щодо звільнення певних категорій працівників (схема 1).

Крім цього, він має пам’ятати, що:

- звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, можливе лише у випадку, коли працівника не можна перевести за його згодою на іншу роботу. Тобто роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакансії (за наявності), на які він може претендувати з урахуванням спеціальності, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я (частина друга ст. 40 КЗпП). Якщо в роботодавця нема такої можливості, він може, але не зобов’язаний запропонувати працівникові будь-яку іншу роботу в межах підприємства, установи, організації;

- працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП) і відпустки (будь-якої із зазначених у ст. 4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР). Це обмеження поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1–4 і 6–8 статті 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як таке, що здійснюється з ініціативи роботодавця (пп. 1–3 ст. 41 КЗпП, ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40 КЗпП).

Звернути увагу

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації таке обмеження не діє, тобто розірвання трудового договору можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування працівника у відпустці.

читати далі

 

**************************************************************

Щодо мобілізації

 

У зв’язку із набранням чинності 08.06.2014 Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації“ від 20.05.2014 № 1275-VII (далі - Закон № 1275) Державна інспекція України з питань праці роз’яснює.

Статтею 40 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“ встановлено, що гарантії правового і соціального захисту громадян України, які виконують конституційний обов'язок щодо захисту Вітчизни, забезпечуються відповідно до законів України „Про Збройні Сили України“, „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“, „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб“, „Про державні гарантії соціального захисту військовослужбовців, які звільняються із служби у зв’язку з реформуванням Збройних Сил України, та членів їхніх сімей“ та іншими законами.

Призов військовозобов’язаних та резервістів на військову службу у зв’язку з мобілізацією та звільнення з військової служби у зв’язку з демобілізацією проводяться в порядку, визначеному Законом України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“ (стаття 39 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“).

Указами Президента України „Про часткову мобілізацію“ від 17.03.2014 № 303/2014 та від 06.05.2014 № 454/2014, затвердженими Законами України від 17.03.2014 № 1126-VII та від 06.05.2014 № 1240- VII, оголошена та проводиться часткова мобілізація.

8 червня 2014 року набрав чинності Закон України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації“ від 20.05.2014 № 1275-VII (далі - Закон № 1275), опублікований в газеті „Голос України“ від 07.06.2014 № 109.

Зазначеним Законом № 1275 внесені зміни до ряду діючих законодавчих актів України, в тому числі Кодексу законів про працю України, Кодексу України про адміністративні правопорушення, Податкового Кодексу України, Законів України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“, „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб“, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“, „Про військовий обов’язок і військову службу“, „Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування“ тощо.

Крім того, пунктом 2 Прикінцевих положень Закону № 1275 поширено дію частин другої і третьої статті 39 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“, частини третьої статті 2 Закону України „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб“ та частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України в редакції цього Закону на громадян України, які починаючи з 18 березня 2014 року були призвані на військову службу на підставі Указу Президента України від 17 березня 2014 року № 303 „Про часткову мобілізацію“, затвердженого Законом України „Про затвердження Указу Президента України "Про часткову мобілізацію“.

Статтею 119 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) зі змінами, внесеними Законом № 1275, передбачено, що за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Відповідно до пункту 165.1 статті 165 Податкового кодексу України до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включається сума грошової допомоги (у тому числі в натуральній формі), що надається фізичним особам або членам їхніх сімей (діти, дружина, батьки), військовослужбовцям, призваним на військову службу за призовом у зв’язку з мобілізацією, відповідно до Закону України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“, та/або компенсаційні виплати з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період.

Згідно із частиною сьомою статті 7 Закону України „Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування“ на виплати, які компенсуються з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, не нараховується єдиний внесок. Зазначені гарантії розповсюджуються на всіх працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, та на працівників, які вступили на військову службу під час мобілізації за особистим бажанням. Підставою для надання зазначених гарантій працівникові є повістка військового комісаріату про призов працівника на військову службу.

Таким чином, всі працівники, які були звільнені з роботи на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП України у зв’язку із призовом на військову службу під час мобілізації, мають бути поновлені роботодавцем на роботі у зв’язку із набуттям чинності Законом № 1275. Поновлення на роботі здійснюється шляхом скасування наказу про звільнення, внесення відповідного запису до трудової книжки (за її наявності на підприємстві, в установі, організації) та особової справи (особової картки) працівника. Про факт скасування наказу про звільнення роботодавець зобов’язаний повідомити працівника шляхом направлення йому за місцем реєстрації (фактичного проживання) листа із долученням копії наказу.

Починаючи з дати звільнення працівнику також має бути нарахована середня заробітна плата без нарахування податків та єдиного соціального внеску.

Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу перебування на зборах здійснюється відповідно до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують виклику на збори. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, тобто якщо працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Якщо при звільненні працівникові була нарахована і виплачена компенсація за невикористану відпустку, необхідно провести відповідний перерахунок, оскільки трудові відносини тривають, а виплата компенсації за всі дні невикористаної відпустки можлива виключно у випадку звільнення працівника (стаття 83 КЗпП України).

Аналогічній перерахунок проводиться і в разі, якщо умовами колективного договору передбачена виплата вихідної допомоги, і така допомога була нарахована і виплачена працівнику при звільненні на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП України.

Оскільки у законодавстві відсутня норма щодо строків виплати заробітної плати у разі збереження її середньомісячного розміру, слід користуватися загальними нормами законодавства. Строки виплати заробітної плати встановлені статтею 115 КЗпП України, а саме регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відмова роботодавця від скасування наказу про звільнення працівника у зв'язку із призовом на військову службу під час мобілізації та/або невиплата середньої заробітної плати є порушенням законодавства про працю і тягне за собою відповідальність, передбачену законодавством (кримінальну, адміністративну та дисциплінарну).

Кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи встановлена статтею 172 Кримінального кодексу України. Відповідно до зазначеної статті незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 гривень) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про працю, в тому числі безпідставне звільнення працівника з роботи, встановлена частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення і тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510 - 1700 гривень).

Відповідно до статті 147 КЗпП України до працівників, в тому числі керівника підприємства, установи, організації, може бути застосовано дисциплінарні стягнення у вигляді догани або звільнення (відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України, пункту 1 статті 41 КЗпП України або пункту 8 статті 36 КЗпП України).

У разі надходження звернень працівників, звільнених на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП України під час мобілізації, територіальні державні інспекції з питань праці мають провести позапланову перевірку і у разі виявлення порушень вжити заходів в межах повноважень щодо усунення порушень та притягнення до відповідальності винних посадових осіб.

В той же час, звертаємо увагу на те, що внесення припису про поновлення працівника на роботі виходить за межі повноважень посадових осіб Держпраці України та її територіальних органів.

З метою сприяння у поновленні працівника на роботі та забезпеченні дотримання вимог законодавства про працю територіальним державним інспекціям з питань праці доручено використовувати повний набір повноважень державних інспекторів з питань праці (складання адміністративних протоколів, направлення матеріалів до правоохоронних органів, направлення листів до власників або керівників про застосування дисциплінарних стягнень, повідомлення про факти порушень органів прокуратури тощо).

 

**************************************************************

Щодо заповнення трудової книжки у випадку смерті працівника

 

Відповідно до пункту 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. N 58, зареєстрованим у Мін'юсті 17.08.93 р. за N 110 (із змінами і доповненнями) (далі - Інструкція), у разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі "Відомості про роботу" і дати запису у графі 3 записується: "Роботу припинено у зв'язку зі смертю", далі заповнюється графа 4, в якій зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Слід зазначити, що дата наказу про припинення трудового договору, як правило, не збігається з датою смерті, втім датою припинення трудового договору, яку слід зазначити у графі 2 трудової книжки, буде дата смерті працівника, незалежно від того працював у цей день померлий чи ні. Відповідно до статті 1227 Цивільного кодексу України суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім'ї, а у разі їх відсутності - входять до складу спадщини.

У випадку визнання працівника безвісно відсутнім або оголошення фізичної особи померлою відповідно до Цивільного кодексу України рекомендується у трудовій книжці цього працівника у розділі "Відомості про роботу" зробити запис "Роботу припинено у зв'язку з визнанням судом особи безвісно відсутньою". Як і інші відомості про роботу цей запис супроводжується зазначенням на її порядковий номер, дату припинення трудового договору і посиланням на дату і номер наказу про припинення трудового договору (дата якого буде визначена у судовому рішенні) (за аналогією з пунктом 4.3 Інструкції).

**************************************************************

Чи знаєте Ви про свої права при скороченні?!

 

В умовах економічної кризи, яка в значній мірі вплинула на кадрову політику багатьох підприємств, які знаходяться як на території всієї України так і на території Львівської області, особливо актуально постало питання про  дотримання роботодавцями та іншими посадовими особами підприємств (інспекторами з кадрів) норм законодавства про працю при звільненні працівників, особливо за п.1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України (далі по тексту – КЗпП України), а саме: розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку «змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників».

З досвіду, отриманого при проведенні перевірок випливає те, що рівень знань роботодавців та відповідних посадових осіб в сфері трудового права є недостатнім, а тому при звільненні ними працівників,  в т.ч. при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України, мають місце масові порушення норм законодавства про працю, свідченням чого є численні звернення громадян, які надходять в Інспекцію з питань праці  для розгляду.

Тому, для того аби захиститися від неправомірного звільнення, працівникам необхідно орієнтуватися, не менше, як і роботодавцям, принаймні у найелементарніших питаннях, які стосуються процедури звільнення та які врегульовані законодавством про працю.

 Так, одними з основних нормативно-правових актів, які регулюють на сьогоднішній день питання, що стосуються процедури звільнення найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями чи фізичними особами-підприємцями на території України є Кодекс Законів про працю України,  Закон України «Про оплату праці», Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників №58, наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.01 № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою».

Згідно вищезазначених нормативно-правових актів звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України характеризується рядом ознак, які притаманні  як загальній процедурі звільнення так і специфічними ознаками, які притаманні лише процедурі звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України. Так, при звільненні працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов’язаний забезпечити наступні елементи (складові) процедури звільнення:

Особливу увагу слід звернути на те, що вищевказані положення в силу ст.ст. 3, 4 КЗпП України регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Слід зазначити, що нагляд і контроль за додержанням роботодавцями вищезазначених положень законодавства про працю здійснюють державні інспектори праці Територіальної державної інспекції з питань праці у Львівській області (адреса:  79008, м. Львів вул. Валова, 31), які за результатами перевірок складають акти, вносять приписи, а також складають протоколи про вчинення винними посадовими особами підприємств адміністративного правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 41 КУпАП та передають матеріали цих справ для розгляду у суди, готують подання про притягнення керівників та інших посадових осіб Підприємств до дисциплінарної відповідальності, а також при наявності ознак злочину передбаченого ст. 172 КК України матеріали перевірок в порядку статті 214 Кримінально-процесуального кодексу України для надання юридичної оцінки направляються в органи міліції.

Таким чином, якщо  Вас звільняють з роботи (в т.ч. за п.1 ст. 40 КЗпП України, що особливо актуально на сьогоднішній день в умовах економічної кризи) та при цьому порушують вищевказані норми законодавства -  це являється порушенням законодавства про працю, відповідальність за  що передбачена як Кодексом України про адміністративні правопорушення так і Кримінальним Кодексом України, і Ви можете звертатися як в Інспекцію з питань праці так і органи міліції та прокуратури, а з питань поновлення на роботі, а також зміни дати і формулювання причин звільнення – до судів для захисту Ваших прав та вжиття заходів щодо притягнення винних осіб до відповідальності та недопущення таких порушень в майбутньому.

Особливу увагу привертаємо на питання стосовно поновлення на роботі, зміни дати і формулювання причини звільнення в трудовій книжці, вирішення яких являється виключною прерогативою судів, відповідно до ст. 232 КЗпП України.

 

 Разом з тим, все ж таки, хотілося б щоб до Інспекції праці від працівників Підприємств надходили лише листи, пропозиції про визнання своїх роботодавців кращими у поточному році, а не скарги; щоб працівники з гордістю могли називати та відкликатися про підприємство, установу чи організацію, в якій вони працюють. Та, виходячи з реалій сьогодення, розуміємо, що це лише наші очікування, прагнення, бажання, для реалізації яких необхідно нам усім докласти чимало праці та зусиль.

 

**************************************************************

Щодо атестації робочих місць

 

Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442. Атестація робочих місць за умовами праці (далі - атестація) проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я пра­цівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому. Основна мета атестації - регулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками в галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах. Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше від одного разу на п'ять років. Позачергово атестація проводиться в разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборного органу, органів Державної експертизи умов праці з участю установ санітарно-епідеміологічної служби МОЗ.

До проведення атестації можуть залучатися проектні та науково-дослідні організації, технічні інспекції праці профспілок, інспекції Держгірпромнагляду.

 

 

**************************************************************

Все що треба знати про відпустки

 

Право працюючих на відпочинок у вигляді різних видів відпусток є законодавчо захищеним у нашій державі на належному рівні. Але на практиці воно виявляється одним із тих, що найчастіше порушується. Причини тут різні: і слабкість профспілок, які дотепер ще не перебудувалися, і перебування значної частини зарплати «у тіні», і правова безграмотність роботодавців та працівників, і острах останніх залишитися зовсім без роботи або набути репутації склочників. Тому не буде зайвим нагадати читачам про найбільш конфліктонебезпечні моменти у цьому питанні. Відповідно до Закону України «Про відпустки» право на відпустку мають усі наймані робітники, включаючи тих, що працюють у фізичних осіб-підприємців, а також іноземців.

Окрім основної відпустки, на яку мають право усі без винятку працівники, окремим категоріям можуть надаватися:додаткова відпустка (за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці або за особливий характер праці, за ненормований робочий день); навчальна або творча відпустка; соціальна відпустка (у зв'язку із вагітністю і пологами, з догляду за дитиною до 3-літнього віку, працівникам, що мають дітей); відпустка без збереження зарплати. Основна відпустка повинна надаватися не менш, ніж на 24 календарних дня, за кожний відпрацьований рік, відлічуваний із дня укладення трудового договору. При цьому не має значення: чи працював робітник на умовах повного, чи неповного робочого часу.

У працюючих у гірничодобувній, металургійній, електроенергетичній, лісовій промисловості основна відпустка має тривалість до 28 днів. Працівники освіти мають право на 56-денну відпустку. В інвалідів 1 і 2 груп основна відпустка дорівнює 30, а в інвалідів 3 групи – 26 календарним дням. Неповнолітні працівники мають відпочивати 31 день.

Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці і за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, які є пов'язаними із негативним впливом шкідливих виробничих факторів на здоров'я, відповідно до списку виробництв, цехів, професій і посад, що затверджується Кабінетом Міністрів України (постанова КМУ від 17.11.97 р. № 1290). У розрахунок часу, що надає право працівникові на додаткову відпустку за цим Списком, зараховуються дні, у які працівник був фактично зайнятий на таких роботах не менше половини тривалості робочого дня.

Працівникам із ненормованим робочим днем може надаватися додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів відповідно до списків посад, робіт і професій, визначених колективним договором. У цьому випадку понаднормова робота їм оплачуватися не буде.

Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірських роботах – 69 календарних днів.

Працівникам, які мають дітей, повинна надаватися додаткова соціальна відпустка тривалістю 10 календарних днів за умови , якщо це стосується: жінки, що має двох або більш дітей у віці до 15 років; жінки, що має дитину-інваліда; самотньої матері; батька, що виховує дитину без матері (у тому числі й у випадку тривалого перебування матері у лікарні); особи, що взяла дитину під опіку.

Роботодавці, які не дають можливість своїм працівникам використовувати належну їм відпустку, повинні пам'ятати, що відповідно до закону забороняється його ненадання протягом 2-х років підряд, а особам молодше 18-ти років і тим, хто працює у шкідливих і важких умовах – протягом кожного року. Це розцінюється як порушення трудового законодавства з усіма наслідками, що випливають.

Деякі працівники були б не проти добровільно відмовитися від відпустки в обмін на грошову компенсацію, особливо з огляду на те, що при розрахунку суми відпускних використовується тільки офіційна частина зарплати, що нараховується, а не її фактичний (найчастіше значно більший) розмір. Утім закон дозволяє замінити такою компенсацією лише частину відпустки за умови, що тривалість основної і додаткової відпустки за цей рік буде не меншою 24 календарних днів, і працівник є старшим за 18 років. Наприклад, працівник має право на 28 календарних днів основної відпустки і 12 календарних днів додаткової відпустки за особливий характер роботи. У цьому випадку після того, як він використав обов'язкові 24 дні, відповідно до його заяви можна виплатити грошову компенсацію за інші 16 днів. І тільки у випадку звільнення грошова компенсація виплачується за усі невикористані дні відпустки. Терміну давнини тут немає: якщо відпустка не надавалася багато років підряд, то працівникові, який звільняється, доведеться сплатити суму відпускних за усі ці роки. Причому розрахунок середньої зарплати для визначення відпускних робиться за останні 12 місяців перед звільненням, а не за ті періоди (протягом яких вона могла бути набагато меншою), коли відпустка повинна була надаватися.

Не всі працівники хочуть використовувати всю відпустку відразу. Закон допускає поділ щорічної відпустки на частини на прохання працівника за умови, якщо її основна безперервна частина буде складати не менше 14 календарних днів. Достроково вийти із відпустки зі своєї власної ініціативи працівник може відповідно до згоди на це адміністрації підприємства, домовившись про використання частини відпустки, що залишилася, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

А от підприємство може достроково відкликати працівника із відпустки тільки за його згодою і лише для запобігання стихійному лиху, виробничій аварії, нещасним випадкам, загибелі або псуванню майна.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які складаються щорічно і затверджуються керівником підприємства за узгодженням із профспілковим або іншим уповноваженим представником трудового колективу. Усі працівники повинні бути ознайомлені із графіком відпусток, при складанні якого повинні враховуватися інтереси виробництва й особисті інтереси працівників.

Конкретний період відпустки узгоджується із працівником у межах, які встановлюються графіком, після чого адміністрація є зобов'язаною письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за два тижні до терміну початку відпустки. Якщо ця вимога не є виконаною, працівник має право зажадати перенесення відпустки на інший період. Він може також відмовитися іти у відпустку навіть у погоджений день його початку у випадку, якщо йому вчасно не виплачені відпускні. Відповідно до закону вони повинні видаватися працівникові не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки.

Відпустка повинна бути перенесеною або подовженою у випадку:тимчасової непрацездатності працівника; виконання ним державних або громадських обов'язків; настання терміну відпустки у зв'язку із вагітністю і пологами; збігу щорічної і навчальної відпусток.

Із ініціативи адміністрації відпустка, як виняток, може бути перенесеною тільки із письмової згоди працівника і за узгодженням із профспілковим органом у випадку, якщо надання відпустки за графіком несприятливо відіб'ється на нормальному ході роботи підприємства.

Свою першу відпустку на підприємстві, будь-який працівник може одержати у повному розмірі вже після 6-ти місяців роботи. Але деякі працівники мають на це право ще до настання 6-ти місячного терміну. До них відносяться, крім жінок із дітьми, неповнолітніх і інвалідів:чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку із вагітністю і пологами; ті, що відслужили строкову військову службу, якщо після звільнення вони були прийняті на роботу протягом 3-х місяців; сумісники – одночасно із відпусткою по основному місцю роботи; ті, що навчаються у навчальних закладах, якщо бажають приєднати щорічну відпустку до часу занять; працівники, які не використовували щорічну основну відпустку за попереднім місцем роботи цілком або частково і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування.

 

 

**************************************************************

Нарахування додаткової відпустки за ненормований робочий день

тривалістю 7 календарних днів

 

"Чи може бути використана додаткова відпустка за ненормований робочий день тривалістю 7 календарних днів окремо від основної щорічної відпустки, за окремою заявою та наказом?"

Згідно з п.2 ст.8 Закону України «Про відпустки», працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до семи календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Щорічна додаткова відпустки за бажанням працівника може надаватись одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічної основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних, гірничих роботах – 69 календарних днів

 

**************************************************************

Про  розмір  «авансу» заробітної плати

 

Виходячи з вимог ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, і не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Як зазначено в ч. З ст. 115 КЗпП, розмір заробітної плати за першу половину місяця має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Отже, у загальному випадку розмір заробітної плати за першу половину місяця (далі – аванс), має бути не менше 50 % тарифної ставки (посадового окладу) працівника за цей місяць. У цьому випадку йдеться про розмір заробітної плати за першу половину місяця, і фактично відпрацьований час визначається також за першу половину місяця, тобто за 15 календарних днів. Дата виплати авансу в цьому випадку на розмір авансу не впливає.

Необхідно враховувати, що при встановленні авансу інші нарахування, крім тарифної ставки (посадового окладу), а саме: премії, надбавки та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, суми індексації зарплати, лікарняні, середній заробіток за період перебування на курсах підвищення кваліфікації тощо, не враховуються, а їх виплата здійснюється разом із другою частиною окладу за підсумками місяця у строки, установлені для виплати заробітної плати за другу половину місяця.

Таким чином, розмір авансу не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час за першу половину місяця виходячи з посадового окладу з урахуванням зайнятості працівника. Зазначеною вище нормою визначено мінімальний розмір зарплати за першу половину місяця, що визначається виходячи із певної ставки (окладу). Слід зауважити, що цей мінімальний розмір у кожному місяці коливатиметься залежно від графіка роботи, виходів на роботу.

 

**************************************************************

Особливості прийняття та звільнення осіб молодших 18 років

 

Кодекс законів про працю регламентує вік із якого допускається прийняття на роботу.

Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але існують певні винятки з цього загального правила.

Зокрема, у ч. 2 ст. 188 КЗпП вказано, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Відповідно до статті 191 КЗпП усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов`язковому медичному оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров`я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу.

При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нижче оплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч.1 ст.114 КЗпП).

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

На кожному підприємстві, в установі, організації, має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 року № 46.

Забороняється, також, залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовані в залежності від статі і віку неповнолітніх працівників і затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 року № 59.

Граничні норми діють на всій території України і поширюються на всі підприємства, установи, організації, учбові заклади, а також на юридичних та фізичних осіб, які використовують працю підлітків від 14 до 18 років.

Підлітків забороняється призначати на роботи, які пов`язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей.

Слід зазначити, що до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом. До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються.

Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повинні підіймати та переміщувати підлітки, не повинна перевищувати граничних норм, зазначених у таблицях вищезазначеного наказу.

 

 

 

   

Земельні ділянки | Інвестиційні пропозиції | На початок | На головну сторінку

Наша адреса: 80700, вул. В.Чорновола, 3, м. Золочів Львівської області

E-mail: zolochiv_rda@ukr.net